Se stie ca renegocierea anuala a salariului are loc dupa evaluarea performantelor profesionale ale salalariatului. Desigur aceste etape succesive pot avea loc si la intervale mai scurte – semestrial sau trimestrial. Recent, mi-au atras atentia reglementari privind renegocierea salariului in urma evaluarii performantelor profesionale individuale cuprinse in regulamente de acordare a salariului aplicabile unor societati comerciale. 

De regula, personalul cu atributii in resurse umane colaboreaza la intocmirea acestor regulamente, potrivit practicii arhicunoscute: “Am de intocmit, urgent, un regulament de salarizare. Nu ai un model?” Si asa, modele, bune sau rele, devin embleme ale unor „case mari” pe sistemul ca asa se practica, deci e cu siguranta bine.

Sinteza reglementarilor mentionate indica ca renegocierea anuala a salariului de baza are loc in raport cu activitatea depusa de fiecare angajat, evaluata in functie de urmatoarele criterii:

1. calitatea lucrarilor executate;

2. aportul la realizarea obiectivelor unitatii;

3. raspunderea asupra indeplinirii sarcinilor incredintate;

4. atasamentul fata de unitate;

5. disciplina in munca;

6. comportarea in cadrul colectivului de munca;

7. vechimea in societate, in specialitate si in munca;

8. calificativul obtinut in cadrul evaluarii anuale pentru ultimul an.

Dintre aceste criterii, primele trei sunt adecvate evaluarii performantelor profesionale individuale, pentru ca sunt criterii personale, in functie de care se poate renegocia salariul.

Criteriul nr. 4, atasamentul fata de unitate, reprezinta, de fapt, una dintre obligatiile principale ale salariatului reglementate de art.39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii¹: “obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu”.

Obligatia de fidelitate constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfasoara.²

Fidelitatea isi are izvorul in elementul subordonarii, element esential al oricarui raport de munca, pe care se bazeaza institutia disciplinei muncii – criteriul nr. 5.

Dupa cum reiese din art. 263 alin. (2)³ din Codul muncii, incalcarea unei obligatii din contractul de munca de catre salariat, cu vinovatie, constituie o abatere disciplinara.

Savarsirea abaterilor disciplinare, deci nerespectarea disciplinei muncii pot conduce, in conditiile legii, la sanctionarea disciplinara, cea mai grava sanctiune fiind desfacerea contractului individual de munca. Deci criteriile nr. 4 si 5 nu pot fi criterii de renegociere a salariului. Nu se poate deprecia salariul la renegociere si totodata sa se aplice sanctiunea disciplinara.

Singurul criteriu de acordare al salariului il poate reprezenta numai prestarea muncii – cantitatea si calitatea ei. In acest sens dispune art. 154 alin. (1) din Codul muncii: ”Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca”. Este normal sa fie asa, intrucat, potrivit art. 10 din acelasi Cod, pricipalele efecte ale unui contract de munca sunt prestarea muncii de catre salariat si plata drepturilor de natura salariala de catre angajator. Cauza obligatiei de a presta munca o constituie executarea obligatiei de plata a drepturilor de natura salariala.

Criteriul nr. 6, comportarea in cadrul colectivului de munca, are legatura tot cu institutia disciplinei muncii. Astfel, potrivit art. 266 lit. d) din Codul muncii, “comportarea generala in serviciu a salariatului” este un criteriu pe care angajatorul il are in vedere la stabilirea sanctiunii disciplinare. Deci, nici acest criteriu nu poate fi retinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.

Criteriul nr. 7, vechimea in societate, in specialitate si in munca, se are in vedere la acordarea sporului de vechime. Acesta se acorda, de drept (deci nu in urma negocierii individuale) pe transe de vechime, potrivit contractului colectiv de munca aplicabil – rod al negocierii colective (a se vedea art. 41 alin. (3) lit. d) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006⁴). Deci, nici acest criteriu nu poate fi retinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.

In ceea ce priveste criteriul nr. 8, calificativul obtinut in cadrul evaluarii anuale pentru ultimul an, acesta nu poate avea relevanta, intrucat evaluarea este, potrivit denumirii, anuala, la fel ca renegocierea salariului, deci vizeaza, prin definitie, perioada din anul de referinta si nu perioade sau calificative din ani anteriori.

NOTE:
[1] Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003), modificata si completata ulterior.

[2] A se vedea Serban Beligradeanu, Ion Traian Stefanescu, Obligatia de fidelitate, in „Dictionar de drept al muncii'', Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, p. 116.

[3] “Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

[4] Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29 ianuarie 2007, modificat si completat ulterior.