Conform art. 75 alin. (6) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.


2. Procedura disciplinara

Procedura disciplinara si orice alte reguli referitoare la disciplina muncii in unitate, inclusiv stabilirea abaterilor disciplinare si a sanctiunile aplicabile fac obiectul regulamentului intern, conform art. 258 lit. e)–g) din Codul muncii.

In legatura cu procedura disciplinara este necesar a se dezvolta prevederile generice ale art. 267 alin. (2) din Codul muncii, precizandu-se, in amanunt, modul cum urmeaza exact sa se realizeze cercetarea disciplinara prealabila, cine sunt persoanele imputernicite sa o efectueze, in ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprind concluziile cercetarii intreprinse. In elaborarea acestor reguli ar putea fi avute in vedere dispozitiile inscrise in Hotararea Guvernului nr. 1344/2007 privind organizarea si functionarea comisiilor de disciplina care contine informatii utile referitoare, de exemplu, la cercetarea abaterii disciplinare si intocmirea rapoartelor in urma efectuarii acestei cercetari³.

In esenta procedura cercetarii administrative consta in:
a) audierea persoanei care a formulat sesizarea si a salariatului a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la solutionarea cazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea disciplinara;
b) administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitate de persoana de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii;
c) dezbaterea cazului.
Pasii necesari efectuarii cercetarii disciplinare sunt:
a) referatul de sesizare;
b) decizia (dispozitia, ordinul) de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii;
c) convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii disciplinare;
d) ascultarea salariatului;
e) intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare;
f) emiterea deciziei de sanctionare.

3. Referatul de sesizare

Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare.

Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota de serviciu.

Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii) sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere disciplinara.

Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data savarsirii faptei.

Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse, conform art. 258 lit. f) din Codul muncii in regulamentul intern. Sunt si unele abateri disciplinare la care legea se refera expres cum ar fi cele legate incalcarea demnitatii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere priveste fiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii.

Alte faptele concrete ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare: intarzierile sau absentele de la program, consumul de bauturi alcoolice in timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului, fumatul in locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sanatatea si securitatea in munca, insubordonarea etc. Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave, si chiar va putea prestabili prin regulamentul intern o anumita sanctiune disciplinara pentru o anumita abatere disciplinara⁴.
Insa daca abaterile disciplinare se prestabilesc de catre angajator si se cuprind in Regulamentul intern, nu la fel stau lucrurile in cazul sanctiunilor disciplinare.

Acestea doar trebuie reluate in regulamentul intern din enumerarea art. 264 alin. (1) din Codul muncii:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara in afara celor de mai sus si nici nu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea sanctiuni. Un alt regim sanctionator se poate stabili doar prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, conform art. 264 alin. (2) din Codul munci⁵.

4. Decizia (dispozitia, ordinul) de numire al comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii

In urma analizarii referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea disciplinara.

Pe referatul de sesizare se da ori rezolutia referitoare la efectuarea cercetarii, ori cea referitoare la clasarea sesizarii, respectiv se mentioneaza prin nota de serviciu, decizia cu privire la cele doua masuri. In primul caz se desemneaza comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii care va propune sau nu, in final, sanctiunea.

In baza referatului pe care s-a dispus rezolutia (obligatoriu), respectiv in baza notei de serviciu se intocmeste decizia de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii care va propune sau nu, in final, sanctiunea.

Lipsa deciziei de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii atrage nulitatea absoluta de deciziei de sanctionare.

5. Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii prealabile

Conform art. 267 alin. (2) din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Intelegem, din redactarea textului de lege ca intre data convocarii si cea a efectuarii cercetarii disciplinare prealabile trebuie sa treaca un termen. In acest sens, art. 75 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, stipuleaza ca acesta trebuie sa fie de cel putin 5 zile lucratoare.

Obiectul scrisorii de convocare il constituie aducerea la cunostinta a salariatului a faptei (motivului) care face obiectul cercetarii prealabile disciplinare.

Scrisoarea de convocare se preda salariatului, cu semnatura de primire, ori, dupa caz, prin recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta; efectele se produc de la data comunicarii.

Convocarea salariatului la o alta adresa decat cea corecta, cu consecinta neefectuarii cercetarii prealabile, atrage anularea deciziei de sanctionare_⁶.

6. Audierea salariatului

Elementul esential al efectuarii cercetarii disciplinare prealabile il constituie audierea (ascultarea) salariatului.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile acesta are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in valoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Ascultarea salariatului se finalizeaza prin „nota explicativa" pe care acesta o da. Audierea se consemneaza intr-un proces-verbal distinct, care contine intrebarile formulate de membrii comisiei si raspunsurile salariatului.

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea mentionata sa suspende contractul celui in cauza, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

7. Neprezentarea salariatului la convocare

Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile⁷.

S-a apreciat⁸ ca aceeasi solutie se impune si atunci cand salariatul da curs convocarii, dar refuza apararea ori sa scrie asa numita „nota explicativa". Intr-un atare caz se face dovada acestei situatii cu un proces-verbal.

S-a pus problema⁹ daca neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabila fara motiv obiectiv constituie, prin ea insasi, abatere disciplinara care justifica aplicarea unei sanctiuni celui in cauza.

Este cunoscut ca intr-un raport juridic, drepturile si obligatiile partilor sunt corelative. Adica, dreptului uneia ii corepunde obligatiile celeilalte, fiind de neconceput ca unei obligatii sa ii corepunda o alta obligatie¹⁰.

Consecinta imediata si cea mai importanta a acestei neprezentari este prevazuta de art. 267 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile. De vreme ce salariatul nu a dat curs convocarii, nu se mai justifica mentiunea din decizia de sanctionare ceruta imperativ de art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii prealabile. Bineinteles ca intr-un atare caz se va mentiona de ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat)¹¹.

8. Intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare

Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport intocmit de comisia imputernicita; la acesta se ataseaza nota explicativa a salariatului.

Raportul poate cuprinde o recapitulatie a etapelor parcurse, insa el poate constitui individualizarea sanctiunii.
In raport se consemneaza prezentarea pe scurt a faptei sesizate si a circumstantelor in care a fost savarsita, rezultatele cercetarii, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta si de a-si motiva pozitia ori, motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate, probele administrate, propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila sau, dupa caz, propunerea de clasare a sesizarii, motivarea propunerii.

La motivarea propunerii de sanctionare trebuie sa se tina cont, in temeiul art. 266 din Codul muncii de urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.


9. Emiterea decizie de sanctionare

Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile (sau dupa constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza), angajatorul urmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara, in baza¹² propunerii comisiei de disciplina.
El are la indemana aceleasi criterii legale mentionate mai sus.

Art. 262 alin. (2) din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere.

Conform art. 268 alin. (2) din acelasi act normativ angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei¹³.

Ambele termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun.

Daca intervine sanctionarea, dupa curgerea lor, aceasta va fi nelegala¹⁴.

Potrivit alin. (2) al articolului mentionat mai sus, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila;
d) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
e) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Lipsa unuia dintre elementele mentionate va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia se comunica salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Nu are nici o relevanta daca salariatul nu se gaseste la acel domiciliu sau la acea resedinta, indiferent din ce motiv, inclusiv ca intre timp s-a mutat, nici ca el refuza primirea¹⁵.

Termenul de 5 zile calendaristice este de recomandare.

In conformitate cu art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Instanta poate aplica o alta sanctiune disciplinara¹⁶.


______

NOTE:

¹A se vedea art. 40 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
²A se compara art. 267 din Codul muncii cu art. 75 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 (publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea V, nr. 5 din 29.01.2007, modificat si completat ulterior) in lumina art. 247 din primul act normativ mentionat.
³A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa, Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol II, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2008, p. 384.
⁴A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa, Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol II, cit. supra, p. 384.
⁵A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 760.
⁶Curtea de Apel Bucuresti, s.a VII-a civ. si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr 336/R/2006, R.R.D.M. nr 4/2006; in C. Gilca, Codul muncii: adnotat, Editura, C.H. Beck, 2008, Bucuresti, p. 556.
⁷A se vedea art. 267 alin. (3) din Codul muncii.
⁸A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 772.
⁹Pentru detalii a se vedea A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 772 – 775.
¹⁰Ibidem, p. 774.
¹¹Ibidem, p. 774-775.
¹²A se vedea art. 75 alin. (11) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006.
¹³A se vedea A. Cioriciu Stefanescu, Cele trei termene ale raspunderii disciplinare, pe www.Contractdemunca.ro
¹⁴A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 779.
¹⁵A se vedea A. Ticlea (coordonator), D. Diko, L. Dutescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa (colaboratori), Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudenta, vol. II, cit. supra, p. 474.
¹⁶Ibidem, p. 465.

Autor: drd. Ana Cioriciu Stefanescu